Вивчення клімату зазвичай проводиться шляхом анонімного добровільного анкетування. При проведенні вивчення фахівцем, який його здійснює, можуть бути використані усі доступні надійні і достовірні методики, якими він володіє у достатній мірі. Мають бути виключені шаблонність і формалізм, має здійснюватися кореляція результатів, отриманих за допомогою різних методик, і їх узгодження з реальними показниками професійної діяльності як колективу у цілому, так і окремих підрозділів і працівників.

 

У цьогорічному дослідженні взяли участь 790 поліцейських підрозділів управління. Кожна з заповнених поліцейськими анкет була врахована, а результати дослідження розглянуті на оперативних нарадах при керівництві.

 

Загальна оцінка стану соціально-психологічного клімату у столичного управління є позитивною, в 16 колективах клімат визначений, як позитивний, в 6 – оптимальний, що є максимальною оцінкою. Позитивний стан клімату в колективах управління характеризується високими показниками авторитету керівників, спрацьованості в колективі, згуртованості навколо мети професійної діяльності, продуктивності професійної діяльності, проте має певні характеристики та тенденції, які загалом не впливають на середню оцінку клімату, однак засвідчують динаміку взаємостосунків.

Одним із характерних ознак цьогорічного дослідження, на думку респондентів, постало питання, що діяльність підрозділів не достатньо висока оцінюється громадянами. Даний критерій оцінки стану клімату не слід залишати поза увагою, так як висока оцінка діяльності поліції громадянами є однією із пріоритетних задач реформування та подальшого розвитку Національної поліції в цілому, та поліції охорон зокрема.

 

Теоретики та практики психології управління персоналом наголошують: за умов, коли керівники всіх рівнів бачитимуть у кожному працівникові найбільшу цінність – його неповторну особистість – тоді можна очікувати досягнення позитивних результатів управлінської діяльності. У суспільних відносинах дуже важливим є людський фактор. Наскільки комфортно почуває себе особистість в тій чи іншій групі, наскільки адекватно вона сприймається близьким оточенням, яке місце займає в груповій ієрархії, чи наявні в групі конфлікти, які їх причини, яке ставлення до керівництва…?, всі ці питання мають глобальний вплив, як на психічне здоров'я конкретної людини, на групову динаміку, так і головне – на продуктивність діяльності взагалі. Специфіка професії поліцейського, ризик, складні психологічні умови в поєднанні з низькою соціальною захищеністю, негативно відображаються на колективах підрозділів і на особистостях зокрема, розвиваючи частішу схильність до конфліктних ситуацій і психологічну напругу.

Основними показниками психологічного клімату в підрозділі є задоволення роботою та окремими сторонами службової ситуації, перспективами росту, підвищення кваліфікації, характером міжособистісних відносин в колективах як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (між керівниками та підлеглими), дружніми неформальними зв’язками між членами колективу, станом службової дисципліни, плинності кадрів, безконфліктності і т.п. Керівники всіх рівнів при плануванні та здійсненні управлінської діяльності мають наблизити свої колективи до «ідеальних» показників стану соціально-психологічного клімату, забезпечивши:

• довіру та високу вимогливість членів колективу один до одного;
• доброзичливу та ділову критику;
• вільне виявлення особистої думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих та визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення;
• достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ;
• задоволеність належністю до колективу;
• високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають проблеми в будь-якого з членів колективу;
• покладення на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним з його членів;
• спрацьованість колективу.